Управление персоналом, управляемое искусственным интеллектом, стремится сбалансировать «человека» и «ресурсы»

Управление персоналом, управляемое искусственным интеллектом, стремится сбалансировать «человека» и «ресурсы»

Источник · Перевод автора

Человеческие ресурсы (HR) – это область, которая созрела для автоматизации, и, в частности, такой вид автоматизации, который стал возможен с помощью искусственного интеллекта (ИИ). В конце концов, HR – это центр затрат в большинстве организаций, а это означает, что организации всегда ищут способы минимизировать затраты.

И все же HR изобилует сложными, отнимающими много времени процессами, которые до сих пор требовали уникальной логики и интуитивного мышления, которые могут обеспечить только люди.

Новый мир

Но все это меняется с появлением новейших поколений HR-платформ, основанных на искусственном интеллекте. Соня Матай (Sonia Mathai) из Globality отмечает, что во всем, от найма и адаптации до планирования и управления льготами, и вплоть до завершения работы и контроля доступа, ИИ создает новый бренд HR, более компактный, точный и менее затратный, чем традиционный HR.

Во-первых, по ее словам, HR, управляемый искусственным интеллектом, доступен 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, предоставляя удобные для пользователя услуги с помощью полностью диалоговых чат-ботов, которые обеспечивают немедленные ответы на большинство вопросов без ожидания в списке. В то же время ИИ может обеспечить более персонализированный опыт благодаря доступу к данным в реальном времени. И, как видно на примере ИИ в других бизнес-подразделениях, все это позволяет людям избавиться от рутинных, повторяющихся аспектов работы и сосредоточиться на более творческих, стратегических решениях эндемичных проблем.

По словам ИТ-директора Thirdera Джеффа Грегори (Jeff Gregory), HR – это такая важная функция в большинстве компаний, что ее не следует внедрять легкомысленно или бессистемно. В недавнем интервью Venture Beat он отметил, что HR действует как «управляющий компании» и следит за здоровьем и развитием сотрудников. Таким образом, он должен постоянно предоставлять правильную информацию, даже когда сотрудники не задают правильные вопросы. По этой причине ИИ должен изучать все тонкости HR-процессов и использования ресурсов, как и любой другой сотрудник, поэтому лучше всего начать с малого, а затем продвигаться к более сложным и важным функциям.

«Будьте осторожны, чтобы искусственный интеллект не доставил вам проблем с законом», – говорит Эрик Данливи (Eric Dunleavy), директор по судебным разбирательствам и услугам по трудоустройству в DCI Consulting Group, и Мишель Дункан (Michelle Duncan), поверенный Джексона Льюиса. Одно дело – использовать ИИ для предварительного просмотра приложений, оценки интервью и поиска информации в социальных сетях. Совсем другое дело – решать, кого нанимать или продвигать по службе, особенно с учетом многочисленных примеров ИИ, демонстрирующих предвзятость в отношении расы, пола, возраста и других факторов. В конце концов, компания должна гарантировать, что все сотрудники, будь то люди или цифровые, соблюдают установленные законы, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу и Закон об американцах с ограниченными возможностями.

Хрустящие числа

Возможно, самое глубокое влияние ИИ на HR будет иметь аналитика, а не инструменты найма или самообслуживания сотрудников. По словам Эрика ван Вулпена (Erik van Vulpen), основателя Академии AIHR, HR – это игра с числами, а ИИ – гений с числами. Например, ИИ может углубиться в данные об обороте, чтобы понять, почему сотрудники уходят, и что можно сделать, чтобы это исправить. Кроме того, ИИ может оценить влияние программ обучения и развития или определить, какие новые сотрудники станут наиболее эффективными. В конечном итоге это заменит «интуитивный» подход к принятию решений в традиционных отделах управления персоналом на подход, основанный на данных и поддающийся количественной оценке.

Было сказано, что сотрудники – самый ценный ресурс предприятия. В этом случае организациям следует проявлять осторожность при принятии решения о том, насколько быстро и насколько тщательно они хотят интегрировать ИИ в свои HR-процессы. Люди, серьезно относящиеся к своей работе, могут не поддерживать такого отношения, если чувствуют, что не могут получить справедливую защиту от алгоритма.

Лучший способ избежать этого – убедиться, что ИИ обучен добиваться положительных результатов, желательно таких, которые приносят пользу как отдельному человеку, так и организации. Если это невозможно, то должны существовать механизмы, созданные человеком или искусственные, объясняющие, почему возник тот или иной результат, и что сотрудник может сделать, чтобы его изменить.

В конце концов, мы все хотим, чтобы ко всем относились справедливо, независимо от того, кто или что принимает решения.